פרטים ליצירת קשר עם משרד עורכי הדין מיכאל גנון ושות':

מיכאל גנון, עורך דין

יצירת קשר:

כתובת המשרד: רח' בן גוריון 33 (בית אלבה), הרצליה

ת.ד. 3082 הרצליה 4613002

טל': 0773007488 ; נייד: 0526883027 ; פקס: 153773007489

*
דוא"ל: Advganon@gmail.com

"שכל העולה לגרדום לידון אם יש לו פרקליטין גדולים ניצול ואם לאו אינו ניצול" , תלמוד בבלי, שבת לב (א)

מספר המבקרים בבלוג "הפקולטה":

מספר המבקרים בבלוג "הפקולטה"

יום רביעי, 24 באוקטובר 2018

כל המאמרים המקצועיים שלנו, משנת ייסוד המשרד ועד היום 2008-2018, עשור של עשייה והצלחה!


פרסומי העיתונות הארצית והעיתונות המקומית על משרדנו:














עסקים וכסף:




הדין האישי, ירושות וצוואות:


·                   חשיבותו של צו קיום צוואה




פשיטות רגל, הוצאה לפועל ודיני חדלות פירעון:



·                   הקדמה לפשיטת רגל - מושג ראשוני



·                   פשיטת רגל צעד אחר צעד

·                   המדריך לחייב בהוצאה לפועל


נדל"ן ודירות מגורים:



·                   דגשים הכרחיים בחוזה מכר דירה


·                   טיפים מעשיים לרוכשי ומוכרי דירות



דיני עבודה:




הערה:

המאמרים שפרסמנו בעבר בנושא התמוטטות רשת מרפאות "שורש – אריאל", לא מקודמים בדף זה, שכן מאז ההתמוטטות של רשת המרפאות הנ"ל בשנת 2008 ועד היום, הנסיבות השתנו והמאמרים בנושא "שורש - אריאל" בחלקם כבר לא רלוונטיים. עם זאת מאמרים אלו לא הוסרו מהאתר, והגולש המעוניין לקרוא אותם יכול לעשות זאת ע"י לחיצה על הקישור "2008" המופיע תחת הכותרת "מאמרים משפטיים" בבלוג זה.

כמו כן, על מנת לקבל מקבצי מאמרים נוספים פרי משרדנו, הקישו בגוגל "עו"ד מיכאל גנון". 

יום חמישי, 18 באוקטובר 2018

ערעור על החלטת המנהל לענייני חשמל, סעיף 7 לחוק החשמל.


בתיק ייצג עו"ד דור אליעז, ממשרדו של עו"ד מיכאל גנון ושות'

לפי סעיף 7 לחוק החשמל, תשי"ד-1954

לפני כבוד השופט רפאל יעקובי
        מהנדס דוד בר עקיבא, חבר
        מהנדס יואב לויטין, חבר
ו"ע 54678-09-17                                                                                             13 בדצמבר 2017



שם הלקוח ומספר זהותו נמחקו מחמת פרטיות
ע"י ב"כ עו"ד דור אליעז                                                                              

העורר

                            נגד


המנהל לענייני חשמל
ע"י ב"כ עוה"ד גילה אשכנזי, בת-חן שלזינגר (פ"מ י-ם, אזרחי)

המשיב




חקיקה שאוזכרה:





1.         עניינה של החלטה זו בערר על החלטת המשיב שלא להעניק לעורר רשיון "חשמלאי בודק סוג 2".

2.       ההחלטה שביסוד הערר ניתנה ביום 10.8.17, לאחר שביום 9.8.17 התקיים לעורר ראיון לפני הוועדה המייעצת למשיב (להלן: הוועדה), אשר תועד ויזואלית.

3.         בהחלטה הדוחה את הבקשה למתן רישיון כאמור נכתב כדלקמן:
"הריני להודיעך כי בקשתך שבנדון נדחית, וזאת מהנימוק/ים הבא/ים:
נתוניך המקצועיים, הכשרתך המקצועית וניסיונך, אינם עונים על הדרישות המפורטות בתקנות החשמל (רישיונות)         התשמ"ה-1985.
פירוט:
בתאריך 09 באוגוסט 2017 הופעת בפני הוועדה המייעצת למנהל למתן רישיונות החשמל, במהלכה הפגנת חוסר ידע נדרש בנושאים הבאים: הגנות, הארקות, מפסקים, ושיטות הארקה. מומלץ להשלים ניסיון וידע בתחומים בהם ניכר חוסר הידע. לאחר השלמת הניסיון כאמור, הנך מוזמן להגיש בקשה חוזרת בצירוף מסמכים המעידים על השלמת הניסיון".

4.       העורר טוען בעררו כי ההחלטה האמורה היא "סתמית, אינה מנומקת ואינה מתייחסת באופן מפורט די הצורך לכל אחת ואחת מתשובותיו בבחינה". העורר מוסיף וטוען כי הוועדה לא התייחסה באופן נכון לניסיונו המקצועי.

5.      הצדדים הסכימו כי ההכרעה בערר תבוא על יסוד הבקשה והתשובה ולאחר שוועדת העררים דנן תצפה בהקלטה הוויזואלית של הראיון האמור.

6.         לאחר שקילת המכלול, הגענו למסקנה כי דין הערר להתקבל באופן שייקבע עתה כי העורר זכאי לקבלת רשיון "חשמלאי בודק סוג 2" וכי על המשיב להעניק לו                   רשיון זה.

7.         לתוצאה דלעיל הגענו לנוכח שילובם של אלה:
א.     צודק העורר בטרוניותיו כלפי ההחלטה שניתנה בעניינו. המדובר אכן בהחלטה כוללנית ביותר, אשר אינה נותנת כל פירוט של ממש ואינה מתייחסת כלל לשאלות הספציפיות שבקשר אליהן סבורה הוועדה המייעצת כי המבקש הפגין "חוסר ידע נדרש". במצב דברים זה, ההחלטה אינה עונה על חובת ההנמקה הנדרשת מרשות הדוחה בקשה מנהלית. כך הוא במיוחד כשהדחייה באה בעקבות קיום ראיון שהוא למעשה בחינה מקצועית.

ב.       לוועדת העררים סמכויות רחבות והיקף בקורת נרחב. כך הוא בשל מעמדה המשפטי ובהינתן הרכב חבריה. בקשר לכך מציין בית המשפט העליון בעת האחרונה כי "ועדת העררים היא בית דין מינהלי, כמשמעותו בחוק בתי דין מנהליים, התשנ"ב-1992... ובשל כך תחום ביקורתה על ההחלטה המנהלית רחב". בית המשפט העליון מוסיף ואומר כי "חברי ועדת הערערים הם בעלי הכשרה מקצועית רלוונטית לבחינת הבקשות לרישיון... ועל כן יש להניח כי לוועדת העררים מומחיות בנדון דידן" (בר"ם 4129/17 ארואס נ' מנהל ענייני החשמל; וראו גם ההפניות שם).

ג.        צפייה בראיון המוקלט באספקלריא האמורה מובילה למסקנה כי העורר הפגין ידע ראוי, המספיק לצורך קבלת הרישיון שבו מדובר. רוב רובן של תשובותיו לשאלות שנשאל היו נכונות ולכל היותר היו אי דיוקים קלים במינוחים, אשר מתגובות העורר לאחר שהועמד עליהם ניכר עוד יותר כי ברשותו הידע הנדרש. יש לצין גם כי לא כל השאלות שהופנו אל העורר נוסחו באופן מדויק וחד כל צרכן וכי לעתים יש לייחס לכך את חוסר הדיוק הראשוני בתשובותיו של העורר.

ד.        במה שנוגע לניסיונו המעשי של העורר – הוועדה לא ציינה כי קיים חסר מוגדר בקשר לכך ובוודאי שלא הצביעה על חסר כזה. העורר אכן מצביע על ניסיון רב. בהמשך לכך ובכלל, יש לראות את האמור במכתב ההחלטה בהקשר זה רק כהמלצה לצבור ניסיון נוסף כדי לשפר את הידע ולא מעבר לכך.

8.      בשולי הדברים נעיר כי התיעוד של הריאיון שהוביל להחלטה האמורה הוא בעייתי. המדובר גם בליקויים בהסרטת הראיון וגם בכך שהפרוטוקול הכתוב של הראיון (נספח ג' לתשובת המשיב) אינו ברור כל צרכו. מצב דברים זה אינו ראוי כשעסקינן בראיון שעל פיו נחרץ גורלה של בקשה לרישיון ושאמור לאפשר לוועדת העררים ביקורת על ההחלטה המתקבלת בעקבותיו. מכל מקום, העורר ואחרים דוגמתו אינם אמורים להיפגע מן האופן שבו מתועד הראיון. כמו כן, ראוי שיבוא בעניין זה שיפור משמעותי.

9.         לנוכח כל האמור, השורה התחתונה של החלטה זו היא כי הערר מתקבל בהתאם למצוין בסעיף 6 דלעיל.

512937110.     על המשיב לשלם לעורר סך 5,000 ש"ח, עבור הוצאות הערר ושכ"ט עו"ד גם יחד.
54678313


ניתנה בהעדר הצדדים היום, כ"ה בכסלו תשע"ח, 13 בדצמבר 2017.                           
_______________       __________________       __________________  
5129371רפאל יעקובי, שופט        מהנדס דוד בר עקיבא, חבר       מהנדס יואב לויטין, חבר
54678313
בית משפט המחוזי בירושלים בשבתו כוועדת עררים

בתיק ייצג עו"ד דור אליעז, ממשרדו של עו"ד מיכאל גנון ושות'



יום שישי, 12 באוקטובר 2018

שימוע לפני פיטורים: כיצד מנהלים הליך שימוע תקין ואיך על העובד והמעביד להיערך מראש להליך השימוע?

שימוע שמתבצע לעובד לפני פיטוריו הוא לא רק הליך פורמלי, אלא נועד לאפשר לעובד להשמיע את דבריו בפני המעסיק, טרם קבלת ההחלטה לפטרו. מה נחשב להליך שימוע תקין ומה נחשב להליך שימוע  לא תקין, ובאילו מקרים ניתן להגיש תביעה לבית הדין לעבודה, עקב הליך פיטורים שהתבצע שלא כדין ?


כאשר מעסיק מעוניין לפטר עובד, החוק לא מאפשר למעסיק לפטר את העובד באופן מיידי, מבלי לתת לעובד הודעה מראש על כוונתו, להסביר לעובד מהן הסיבות לפיטורים, וכן לתת לעובד הזדמנות להשמיע את דבריו, טרם קבלת ההחלטה בעניינו. פיטורים ייחשבו  תקפים רק אם התקיים לעובד שימוע כדין לפני כן, וזוהי אחת הזכויות החשובות הניתנות לעובד במסגרת יחסי העבודה בינו לבין המעסיק.

במסגרת הליך השימוע, מומלץ לעובד  להגיע בליווי עורך דין או נציג וועד העובדים, ואם לא ניתנה לו הזדמנות אמיתית להיערך לשימוע או לפרוס את טיעוניו, הוא רשאי לתבוע את המעסיק בבית הדין האזורי לעבודה, ולדרוש פיצויים בגין הליך שימוע לא תקין שהוביל לפיטורים לא חוקיים, גם אם לא הצליח למנוע את הפיטורים עצמם. כמו כן, במקרים מסוימים ניתן אפילו לבטל או למנוע את הפיטורים, להוציא צו בית דין המורה למעסיק להשיב את העובד לעבודתו, או להורות למעסיק לפצות את העובד בסכומי כסף נכבדים, בגין פיטורים לא חוקיים.

מהי מטרתו של הליך השימוע?

חובה על המעסיק לקיים שימוע לפני פיטורים גם כאשר מדובר בעובד חדש או בתקופת עבודה קצרה מאוד, גם כאשר מדובר בפיטורים עקב צמצומים או התייעלות כלכלית של העסק, וגם כאשר מדובר בחברה פרטית  ולא רק במקום עבודה מהמגזר הציבורי. זכותו של העובד לשימוע נקבעה בדין הן כדי לאפשר לו להשמיע את טענותיו ולנסות למנוע את הפיטורים, והן כדי להבין מהי העילה לפיטוריו. ראשיתה של חובה זו הייתה במגזר הציבורי, מתוך כללי מנהל תקין, אך כיום בתי הדין לעבודה הרחיבו את חובת השימוע, גם לשוק הפרטי.

ההליך מיועד לאפשר למעסיק להגיע להחלטה לגבי הפיטורים לאחר שהביא בחשבון את כלל השיקולים, לרבות עמדתו של העובד עצמו, טיעוניו של העובד והדין הנהוג. על כן יש לנהל את הליך השימוע לא רק כאקט פורמלי המודיע לעובד על הרצון לפטרו, אלא על המעסיק לבחון את שאלת פיטוריו של העובד ב"לב פתוח ובנפש חפצה", כהוראות הפסיקה. מסיבה זו, כבר נקבע בפסיקה כי המועד שבו העובד מקבל מכתב פיטורים אינו יכול לשמש גם כתאריך של הליך השימוע.

מהם התנאים לקיום הליך שימוע תקין, ובאילו מקרים יחשב הליך השימוע לפגום?

לצורך הגשמת מטרתו של הליך השימוע, נקבעו קריטריונים בחקיקה ובעיקר בפסיקה, לקיומו של הליך שימוע תקין. אחד התנאים החשובים הוא מתן פרק זמן סביר לעובד לקראת השימוע, שבו יוכל לבחון את המידע שבגינו פיטוריו נשקלים, ולהיערך להצגת טיעוניו.
סדר הפעולות צריך להיות, כדלהלן:
א.      המעסיק מודיע לעובד על זימונו לשימוע, על מנת לבחון את המשך העסקתו בעסק / בחברה.
ב.      המעסיק מוסר לידיו של העובד מכתב זימון לשימוע, הכולל את נימוקיי המעביד וטענותיו.
ג.       העובד פונה לעו"ד מקצועי, המכין עבורו מכתב תשובה למעביד ועונה לטיעוניו של המעביד אחד לאחד.
ד.      בהתאם למקרה הספציפי, מוחלט האם למסור את מכתב התשובה טרם השימוע או במועד השימוע עצמו, ככל ויש יתרון "בהפתעת" המעסיק בתשובת העובד.
ה.      נערך שימוע. זכות העובד לבקש להקליטו ולהיות מיוצג ע"י עו"ד.
ו.        חובה על המעביד לערוך פרוטוקול שימוע ולמסור אותו לידי ב"כ העובד.
ז.       לאחר קבלת החלטת המעסיק וככל והמעסיק החליט כן לפטר את העובד, יש מקום לבחון האם לפנות אל בית הדין לעבודה בבקשה לצו מניעה או לחילופין, לפיצוי כספי הולם.


במסגרת טענותיו של המעסיק, על המעסיק לפרט ולתת דוגמאות ספציפיות לעילות הפיטורין. לדוגמא, אם העילה לפיטורין היא בעיות משמעת של העובד, על המעסיק להציג לו אירועים ספציפיים שבהם ביצע הפרות משמעת, ולא להסתפק באמירה כללית על התנהלותו של העובד.

במסגרת ההליך עצמו, המעסיק מחויב לאפשר לעובד להציג את טיעוניו ונימוקיו ולשקול את דבריו בכובד ראש, ללא דעות מוקדמות, עד אשר מכלול השיקולים מובאים בחשבון. על כן, גם אם הודעת הפיטורים לאחר הליך השימוע ניתנת כבר בסיומו או בתוך פרק זמן קצר מאוד, הדבר יכול להוות ראיה כי דברי העובד לא נבדקו באופן כנה אלא רק נערך שימוע, כדי לצאת ידי חובה.

מומלץ על העובד להיות מיוצג בהליך השימוע על ידי עורך דין או נציג של ועד העובדים. אם המעסיק מזמן עדים מטעמו בהליך השימוע, עורך הדין המייצג את העובד, רשאי לבצע חקירה נגדית של העדים. כמו כן, ההליך כולו ייערך וייכתב בפרוטוקול, ועותק מן הפרוטוקול יימסר לידי העובד. אי קיומו של פרוטוקול מסודר יכול להשליך על ההליך כולו ולפסול אותו כהליך תקין. מומלץ לדרוש מהמעסיק להקליט את השימוע. במידה והמעסיק מסרב לאפשר הקלטת השימוע, ישמש הדבר כראייה נגדו בבית הדין לעבודה.

כאשר המעסיק מגיע להחלטה על פיטורים, עליו לכתוב ולנמק את הסיבות שבגינן טענותיו של העובד לא התקבלו בסופו של דבר, ולפרט מהן הסיבות לפיטורים ומדוע לא שינה את דעתו.


כמה זמן צריך להמתין בין זימון לשימוע לפיטורים לבין עריכת השימוע בפועל?

אין זמן מינימום מוגדר בפסיקה. על המעסיק לבוא לשימוע בלב פתוח ונפש חפצה ולשקל בכובד ראש את טענותיו של העובד, מדוע אין לפטרו. 
משכך, ברור כי אם מיד בתום השימוע נמסר לעובד שהוא מפוטר, השימוע פסול, שכן היה למראית עין בלבד. 
לעומת זאת, אם נערך שימוע בבוקר ובערב נמסר לעובד על ההחלטה לפטרו, למרות שהפיטורין והשימוע נערכו באותו היום, עדיין היה למעסיק זמן סביר לשקול בכובד ראש את טענות העובד. 

כמובן, שכל מקרה לגופו, שכן אם העובד העלה טענות בשימוע שסביר כי מעסיק יקח שבוע ימים לבררן, ועדיין פוטר העובד באותו היום, ניתן יהיה להקיש מכך כי השימוע היה למראית עין בלבד, ולתקוף את חוקיות השימוע בבית הדין האזורי לעבודה. 

המעסיק הפר את חובת השימוע או שהליך השימוע התנהל באופן לא תקין? אפשר לקבל פיצויים כספיים משמעותיים ובמקרים מסוימים אף למנוע את הפיטורים ע"י צו מניעה מבית הדין לעבודה.

אם המעסיק נתן התראה קצרה מאוד לפני הליך השימוע או לא העביר לידי העובד את הסיבות שבגינן זומן לשימוע, ולחילופין ציין סיבות כלליות ומעורפלות,  ניתן להגיש בקשה בכתב לדחיית המועד שקבע המעסיק לקיום ההליך, תוך פירוט הליקויים הקיימים בזימון לשימוע. על המעסיק יהיה להנפיק לעובד זימון לשימוע חדש ותקין.

בכל מקרה שבו חובת השימוע הופרה על ידי המעסיק, אם התקיימו ליקויים משמעותיים בהליך השימוע עצמו או במקרים שבהם המעסיק כלל לא זימן את העובד לשימוע לפני פיטורים, העובד יכול לפעול הן כדי לבטל את הפיטורים והן כדי לקבל פיצויים כספיים בגין פיטורים שלא כדין.

כדי למנוע את הפיטורים, ניתן להגיש בקשה לבית הדין אשר מוסמך להוציא צו מניעה ולמעשה למנוע מהמעסיק לפטר את העובד. כדי לקבל פיצויים כספיים, יש לפנות לבית הדין ולתבוע פיצויים בגין פיטורים שהתבצעו שלא כחוק.

מהן עילות הפיטורים הנפוצות, ואילו עילות נחשבות לעילות פיטורים פסולות?

למעשה, ישנן סיבות רבות אשר מביאות את המעסיק להחלטה על פיטורי עובד, אך בעוד חלקן מוצדקות, חלקן פסולות ומהוות פיטורים שלא כדין. מעסיק יכול לפטר עובד עקב ביצועים לא מספקים ואי שביעות רצון, צמצומים או ארגון מחדש של העסק, הפרות משמעת של העובד כגון החתמת כרטיס של עובד אחר, עזיבת העבודה מבלי להודיע או לקבל רשות, אי עמידה ביעדים שהוצבו לעובד וכדומה.

במקרים אלו, מדובר בפיטורים חוקיים, כל עוד התבצע הליך שימוע תקני והעובד קיבל את מלוא זכויותיו בתום יחסי העבודה בין הצדדים. חובת השימוע היא כל כך חזקה, כך שאפילו במקרה בו המעביד מעוניין לפטר את העובד, בשל התנהגות אלימה פיזית, חובה עליו לערוך לעובד שימוע כדין. 

במקרים שבהם הפיטורים נובעים מאפליה על רקע מגדר, הורות, מין, גיל, לאום וכדומה, לא מדובר בפיטורים תקינים. אם עילת הפיטורים שניתנה לעובד היא צמצומים אך בפועל לא בוצעו צמצומים - מדובר כמובן בסיבה לא מוצדקת לפיטורים.

במקרים כאלה ובמקרים רבים אחרים שבהם נפלו פגמים בסיבת הפיטורים, בהליך השימוע והפיטורים או במתן מלוא הזכויות הסוציאליות, הפנסיוניות והאחרות לעובד - ניתן לתבוע את המעסיק עקב פיטורים שלא כדין, ולזכות בפיצויים.

איך ניתן להתכונן מראש להליך השימוע, והאם כדאי להתייצב להליך השימוע עם ייצוג של עורך דין?

כל עובד שמקבל זימון להתייצב לשימוע לפני פיטורים יכול להתכונן ולהיערך מראש לקראת הדברים שיאמר במסגרת ההליך. בראש ובראשונה חשוב להבין מהן הסיבות שבגינן המעסיק שוקל את הפיטורים, כדי להתייחס לכל סיבה וסיבה באופן ענייני ומפורט.

גם אם נעשו טעויות על ידי העובד, עדיף שלא להכחיש את העובדה, אלא להביע נכונות לשפר את הדברים בעתיד, ולהציג במקביל גם הצלחות מקצועיות שנצברו במסגרת העבודה ואף לבקש להעיד עמיתים לעבודה המוכנים לדבר בשבחו של העובד.

אם העובד מעוניין למנוע את הפיטורים או חושש כי הליך הפיטורים, סיבת הפיטורים או הליך השימוע אינם מתנהלים כדין ולמעשה הוא מפוטר בניגוד לחוק, כדאי לקבל ייעוץ מעורך דין העוסק בהליכי שימוע, ולקבל הנחיות כיצד להתנהל בהליך השימוע.

בכל מקרה חשוב לזכור כי אמנם יחסי הכוחות בין המעסיק לעובד לא תמיד שווים, אולם קיימים חוקים רבים שכל מטרתם היא לשמור על זכויותיהם השונות של העובדים ולהגן עליהם מפני ניצול, התעמרות או מהלכים לא חוקיים מצד המעסיק.

דיני העבודה השונים מחייבים את המעסיק לנהוג כלפי העובדים בכבוד ולשלם להם את כל הסכומים שמגיעים להם. גם אם מעסיק רוצה לפטר עובד, הוא לא יכול לנהוג ככל העולה על רוחו אלא מחויב לפעול לפי החוק, כלומר לפטר רק אם קיימת לפיטורים סיבה מוצדקת, תוך מתן הודעה מראש ועריכת הליך שימוע הוגן ותקני.

במקרים שבהם מעסיקים מפרים את החובות החוקיות המוטלות עליהם, כגון, שניתנה התראה קצרה מידי טרם השימוע, לא הועברו נימוקי הזימון לשימוע לידי העובד, עורך הדין של העובד דרש מסמכים וגילוי פרטים ע"י המעביד והמעביד לא העבירם וכדומה, רצוי להגיש תביעה לבית הדין לעבודה בגין פיטורין שלא כדין ולזכות בפיצויים כספיים הולמים. בכל מקרה שנרמסות זכויותיו של העובד בהליך השימוע או בהליך הפיטורים, כדאי להיוועץ עם עורך דין מקצועי, וזאת בשלב המוקדם ביותר האפשרי.

לייעוץ וליווי מקצועי ע"י עורך דין מומחה, התקשר/י עכשיו ועורך דין ממשרדנו יצור איתך קשר לתיאום פגישת ייעוץ ראשונית, ללא עלות וללא התחייבות!